Menu

Een werkgever die een diversiteitsbeleid wil invoeren, is het best kleurenblind

In november 2020 communiceerde de stad Gent dat ze meer diversiteit wilde binnen de eigen organisatie en daarom koos voor positieve discriminatie ten voordele van minderheden. Onder meer mensen van buitenlandse origine zullen bij selecties de voorkeur krijgen op andere gelijkwaardige kandidaten tot de beoogde instroom bereikt is.

26-03-2021 -

Een nobel initiatief, maar vanuit het oogpunt van gegevensbescherming doet het meteen enkele vragen rijzen. Een gericht diversiteitsbeleid vergt tenslotte precieze data over etnische afkomst.

In reactie op verschillende vragen heeft de Directie van de Eerstelijnsdienst van de Gegevensbeschermingsautoriteit geoordeeld dat het Belgisch recht momenteel geen voldoende grondslag biedt om gegevens inzake etnische afkomst te verwerken. Het betreft namelijk “gevoelige” gegevens waarvoor krachtens artikel 9 AVG een principieel verwerkingsverbod geldt. Nationaal recht kan hierop weliswaar uitzonderingen voorzien wanneer de verwerking noodzakelijk is voor de “uitvoering van verplichtingen en de uitoefening van specifieke rechten van de verwerkingsverantwoordelijke of de betrokkene op het gebied van het arbeidsrecht”, maar de Belgische Kaderwet die de AVG implementeert – en sowieso al bijzonder karig is naar de privesector – heeft ook die kans laten liggen. Het Verenigd Koninkrijk en Nederland hebben die mogelijkheid daarentegen aangegrepen om bepalingen uit te werken rond positieve actie op de arbeidsmarkt.

Aan de Gegevensbeschermingsautoriteit werd geopperd dat de Racismewet en het KB Positieve Actie als mogelijke wettelijke basis zouden kunnen fungeren. De Racismewet sanctioneert het verbod op negatieve behandeling in de arbeidsrelatie uiteindelijk toch met zowel strafsancties als burgerlijke sancties en het KB Positieve Actie laat werkgevers toe om benadeelde groepen tijdelijk voordelen te verschaffen om ongelijkheid weg te werken, voor zover de werkgever met data kan aantonen dat er sprake is van een ongelijkheid. Het kon de Autoriteit evenwel niet overtuigen: het KB biedt immers slechts een mogelijkheid, maar legt geen verplichting op. Ongelijkheid kan ook op andere manieren worden aangetoond, bijvoorbeeld door een individuele klacht (sic).

Als alternatieve grondslag oppert de Autoriteit de toestemming van de betrokkene, want uiteindelijk is de verwerking toch in het belang van de betrokkene. Of toch ook weer niet, twijfelt de Autoriteit, want misschien voelt de betrokkene zich wel onder druk gezet, terwijl hij bewust niet het voorwerp wil uitmaken van enige positieve actie.

Kortom, de prudente werkgever die een diversiteitsbeleid wil uitwerken op basis van precieze data, wordt in de steek gelaten. Niet alleen door de wat lakse Belgische wetgever, maar ook door de Gegevensbeschermingsautoriteit die zich niet wil (kan) positioneren. Dat moet beter.

Meer informatie? Check de nieuwe editie van TPP. 

Ook interessant

Recht

Reeks Privacy & Persoonsgegevens | Print + Digitaal

Frankie Schram

Bestel

Recht

Privacy en gegevensbescherming van de werknemer in de private en publieke sector (P&P)

Koen Naert

Bestel

Recht

Privacy en Gedragsverandering (P&P)

Kurt Penninck

Bestel

Recht

Privacy & Persoonsgegevens: De cookieregelgeving voor overheden en bedrijven

Bart Van den Brande
Matthias Vandamme

Bestel

Recht

Privacy & Persoonsgegevens: Cahier: GDPR in vraag & antwoord

Tom De Schepper
Miet Remans
Ward Van Hal

Bestel

Recht

Tijdschrift Privacy & Persoonsgegevens

Frederic Debusseré
Vincent Dooms
Isabel Plets
Laura De Boel
Griet Verhenneman
Niels Diels

Bestel