.png)
Op niveau van het slachtoffer
De persoon waarover men roddelt, krijgt een stempel opgedrukt en kan zich vaak niet of nauwelijks verdedigen. Men ziet dat het roddelen een effect heeft op het denken (vb. “ik ben niets waard, ik mag er niet zijn, ik kan dit niet”), het voelen (vb. zich ongelukkig of niet gewaardeerd voelen, het gevoel hebben er niet bij te horen) en het handelen (vb. niet meer durven spreken op teamvergaderingen, niet meer willen meegaan op teamactiviteiten, zich afzonderen, slecht slapen, stressverschijnselen).
Roddelen tast de identiteit aan, men voelt zich steeds slechter in zijn/haar vel en dat laat ook sporen na op de relaties van het individu (vb. partnerrelaties, het contact met kinderen of vrienden komt onder druk te staan).
Op niveau van het team
Ook op teamniveau zijn de gevolgen van roddelen nefast. De resultaten zullen zienderogen achteruitgaan aangezien de teamleden in een onveilige context zitten. Er is een algemeen gevoel van wantrouwen, er ontstaan kliekjes, de sfeer raakt verziekt, er wordt geen essentiële informatie meer uitgewisseld en er kan sprake zijn van pestgedrag.
Bovendien kan het team een negatieve stempel opgedrukt krijgen in de organisatie, want andere teams binnen de organisatie komen snel te weten wat er aan de hand is (bv. “daar wil je niet werken, er wordt alleen maar geroddeld”), waardoor het team in de problemen geraakt.
Op organisatieniveau
Roddelen kan ertoe leiden dat mensen uitvallen en thuisblijven omdat ze zich niet goed in hun vel voelen. Het ziekteverzuim gaat omhoog en men ziet dat mensen niet staan te springen om in een organisatie te werken met een geschiedenis van roddelgedrag. Bovendien kunnen roddels ertoe leiden dat talentvolle medewerkers de organisatie verlaten. Tegenwoordig is het, gezien de war for talent, niet evident om snel nieuwe en adequate mensen te vinden.
Op niveau van de eindgebruikers
Omdat er geen aangename werksfeer is en respect voor de collega’s ontbreekt, gaan de prestaties van de werknemers hieronder lijden, kunnen er fouten gemaakt worden en zullen de eindgebruikers dit ongetwijfeld ook gaan ervaren. Het zal alsmaar moeilijker zijn om het ‘goede imago’ van de organisatie te blijven uitdragen, want mensen voelen meteen in hun contact met de medewerkers welke sfeer en cultuur er heerst binnen de organisatie. Hierdoor kunnen organisaties onder druk komen te staan en uiteindelijk zelfs hun bestaansrecht verliezen.
Samenwerken in organisaties lijkt heel logisch en de evidentie maar is het helemaal niet. Er is heel wat verschil tussen mensen wat maakt dat het onderlinge samenwerken alsook de communicatie stevig op de proef worden gesteld. Bovendien zijn er ook tal van veranderingen in sectoren die maken dat mensen zich voortdurend dienen aan te passen aan wijzigende omstandigheden. Dit brengt nogal eens wat frustraties met zich mee en kan een voedingsbodem vormen voor gekonkelfoes en geroezemoes in teams. En dit kunnen we missen, want positieve samenwerkingsculturen hebben we nodig in onze organisaties!
